Ajoelhou tem que rezar! É muito comum o RH criar programas, políticas, processos e ferramentas que embora desenhadas para atingir objetivos nobres relativos a gestão de pessoas, não conseguem cumprir com os compromissos assumidos.

Para conquistar a gerência das empresas prometem muito no início e acabam não entregando nada no fim. Um bom exemplo dessa dissonância são os programas ou ferramentas de "Avaliação de Desempenho" cujo desempenho é questionável, tendo em vista as decepcionantes experiências. Eles estão mais para "Avaliação sem Desempenho".

Todo ano esses programas são realizados. Eles são a chave para apoiar a definição dos bônus de fim de ano, fundamental para a definição de aumento de mérito, críticas para verificar áreas para melhoria dos funcionários e de seus resultados, enfim, olhando deste ângulo até parece que a coisa funciona bem. A verdade é que na maioria das empresas a Avaliação de Desempenho é feita todos os anos e não é usada. Acaba arquivada e depois de alguns anos enviada para os arquivos mortos.

Existem programas de Avaliacão de Desempenho que são verdadeiras obras-primas. Para começar são páginas e páginas de instruções sobre como fazer uma boa avaliação, material para nenhum gerente botar defeito e que normalmente nem lêem. Depois do manual passamos para os formulários e alguns com tantas páginas onde se pergunta tudo sobre a posição do funcionário, suas atividades e formação. Dá até a impressão de que o gerente não conhece ou nunca foi apresentado ao seu próprio funcionário. E acreditem, para muitos é realmente a primeira vez!

O processo na sua maioria é burocrático, feito para cumprir com o ritual e com as metas de RH e como regra, as avaliações não são usadas pelos gerentes do passado, do presente e nem mesmo do futuro! Em muitos casos são feitas para esconder as verdades e destacar as mentiras sobre os funcionários e em outros casos a coragem dos gerentes são transferidas para o próprio funcionário através da auto-avaliação. Neste caso, o funcionário se valoriza e escreve o que quer, e o gerente finge que concorda e tudo termina em paz, ou "pizza".

Existem muitos tipos de processos de avaliação, aqueles baseados em metas, que na sua maioria são definidas de baixo para cima e na realidade não são metas, mas sim uma lista de atividades subjetivas e sem possibilidade de medição. E pior, poucas vezes alinhadas com os objetivos da empresa. De qualquer forma não importa, uma vez que em todos os casos os funcionários sempre atingem todas as suas metas. Existem empresas com prejuízos significativos em um ano em que todos os seus funcionários atingiram 100% de suas metas. Acredite se quiser!

E tem mais, a moda agora são avaliações por competência. Diante de tanta incompetência para lidar com programas de competência ainda pretendemos ter competência para classificar o nível de competência de um funcionário. Isso parece loucura.

Temos sistemas de avaliação de todos os gêneros que ainda classificam os funcionários segundo conceitos de desempenho. Conceitos do tipo acima dos padrões dentro dos padrões, abaixo dos padrões são bastante utilizados. O problema é a falta de clareza na definição dos padrões e em muitos casos desconhecidos pelos funcionários.

Avaliações do tipo "novela das oito", longas, com altos e baixos, emoções com final conhecido, em nada contribuem para a empresa ou funcionário. Da mesma forma, avaliações do tipo "pênalti", rápidas onde um único “toque” resolve o problema, tão pouco tem valor. Sabemos que se levarmos o processo a sério teremos funcionários que avaliação após avaliação continuam com baixo desempenho como paciente de UTI. O estado é de coma profundo, mas os gerentes sempre dão um jeitinho de mantê-los vivos e sobrevivendo dentro da empresa.

Então, para que servem as avaliações de desempenho? Para garantir o trabalho dos profissionais de RH? Para usar os arquivos de RH? Enfim, não podemos continuar implantando processos burocráticos que para nada servem. Temos que simplificar os programas de RH e nos assegurar que cumpram com seus objetivos: adicionem valor ao negócio da empresa e melhorem os processos de gestão de pessoas. Não podemos ter em nossa função o comportamento dos políticos de nossos tempos, que prometem tudo antes e não cumprem nada depois. A área de RH e seus profissionais têm que ter a confiança e credibilidade junto aos seus clientes. No nosso caso não tem jeito, e para isso só há uma alternativa: ajoelhou tem que rezar!

LIGGO Gente & Gestão
Artigo de Mr. Vic, guardado por muitos anos, mas que ainda consideramos atual.