" A boa gestão é arte de tornar os problemas tão interessantes e suas soluções tão construtivas que todos vão querer trabalhar e lidar com eles." - Paul Hawken (1946)

Em “How to change the world” de Jurgen Appelo, “ ... Quando os alicerces da sociedade estão quebrados, não é apenas uma questão de trabalhar duro ou encontrar uma solução rápida. Trata-se de sonhar mais alto, com ideias e pensamentos grandiosos, falando e agindo de forma diferente.... É preciso explorar além das fronteiras. Isso requer uma profunda mudança que implica desaprender muito do que se tinha como certo, coisas que são ensinadas em todas as escolas de negócios e assumidas como verdades fundamentais na maioria dos textos de gestão. ”

Muitas ideias fantásticas e projetos mirabolantes fracassam na sua implementação, pelo simples fato de não conseguirem a aderência necessária de TODOS na organização. Já foi o tempo em que a mudança era gerada "Top Down". Vivemos uma Era onde convidamos as pessoas à uma jornada, para que elas entendam, aceitem e participem das mudanças requeridas e necessárias para que as organizações sobrevivam aos novos tempos. Trata-se de mudanças que engajam as pessoas, baseado na criatividade e no talento de todos! Podemos engajar as pessoas a ajudá-las a se adaptar, a mudar hábitos, alterar comportamentos, trocar atitudes antigas e formas de trabalho e então a mudança será, de fato, implementada e não somente anunciada.

As maneiras pelas quais as coisas eram feitas no século 20 já não funcionam mais para nós [Deming 2012].

A resistência à mudança é um fator previsível e ao mesmo tempo adaptável. Cabe a organização e principalmente ao gestor analisar, como uma de suas principais competências, compreender e empregar todos os esforços no sentido de alinhar os fatores determinantes da mudança, buscando o melhor resultado para a organização e para as pessoas.

É muito comum as pessoas gostarem do trabalho, mas não gostarem do que a gestão está fazendo. E como lidar com isso? Para esta questão, Appelo sugere 3 opções:

1.  Ignore. Mudar organizações é um trabalho duro. Se você não tem o vigor necessário para aprender como tornar-se um bom agente de mudança, então, pare de reclamar do que está ruim. Aceite que a organização é o que é, e aproveite as partes boas do seu trabalho.

2.  Peça demissão. A única razão pela qual organizações ruins existem é porque as pessoas não pedem demissão. Faça um favor para o mundo e encontre um lugar melhor para trabalhar. Ajude organizações ruins a saírem de suas misérias não trabalhando para elas.

3.  Aprenda sobre gestão de mudanças. Muitas pessoas são péssimas em influenciar outras pessoas a mudarem organizações. Mas, se você levar a sério, você pode aprender a ser um agente de mudanças mais eficiente.

Ouvimos muito que a parte mais difícil da melhoria contínua nas organizações é a mudança do comportamento das pessoas. Será? Será realmente que é o comportamento das pessoas que queremos mudar? Será que antes você não quer fazê-las compreender o porquê? Se você conseguir uma mudança de mentalidade, as pessoas se comportarão de maneira diferente e isso levará a comportamentos que você se quer imaginava.

“ Os homens se agarram, apaixonadamente, a antigas tradições e apresentam intensa relutância para mudar modelos habituais de comportamento, como os inovadores ao longo do tempo descobriram as suas próprias custas. O peso morto do conservadorismo, em grande parte um desgosto preguiçoso e covarde da atividade árdua e dolorosa do verdadeiro ato de pensar, sem dúvida tem retardado o progresso humano” – V. Gordon Childe (1892-1957)

Ao querer realizar uma mudança, precisamos, antes de tudo, trabalhar nós mesmos. Assim como acontece no procedimento de segurança aeroviário, em que os pais colocam primeiro a máscara de oxigênio e só depois ajudam seus filhos.

Os agentes de mudanças precisam ser bons em sentir o ambiente. Se não forem bons em ler, corretamente, os estados emocionais das pessoas que estão passando por um processo de mudança, elas agirão incorretamente e só vão conseguir piorar as coisas.

“Nós não sabemos, na maioria das vezes, até onde o fracasso e o sucesso social devem-se à hereditariedade, e até onde, ao ambiente. Mas o ambiente é o mais fácil dos dois para se melhorar. ” – J.B.S. Haldane (1892 – 1964)

As ideias precisam ser tratadas como se fossem um vírus benéfico, e você vai querer que seja contagioso.

J. Appelo também sugere algumas perguntas a serem feitas em um processo de mudança:

Eu estou comprometido?

Quem está me ajudando?

Quem serão os inovadores?

Quem serão os primeiros adeptos?

Como os líderes ajudarão?

Como eu atingirei a primeira maioria?

Como eu a tornarei viral?

Como eu lidarei com os céticos?

Como eu prevenirei uma recaída?

A crise que temos vivido, parece indicar uma excelente hora e lugar para começar com processos de transformação nas organizações, mas, mudar pra quê? Ser mais rápido? fazer mais com o mesmo? Reduzir custos? Dar mais retorno aos acionistas? Fidelizar clientes? Percebam que as perguntas, que não se limitam à apenas estas, exigem respostas rápidas e ações urgentes que nos levam, inevitavelmente, ao processo de mudança.

A sobrevivência de todo e qualquer tipo de empresa não depende mais do seu porte, mas decorre, ao longo dos anos, da sua capacidade de se adaptar aos novos tempos. É um período em que a cultura de cada empresa tem de demonstrar suficiente flexibilidade e adaptabilidade nesse novo contexto, onde exige dos seus líderes a habilidade em gestão de mudanças.

As coisas melhoram quando mudam, mesmo que não agrade a todos. A sua organização vai melhorar, mas precisa mudar!

“ A cultura muda somente depois que se alteram as ações das pessoas, depois que o novo comportamento produzir algum benefício ao grupo, por um período de tempo. “ – John P. Kotter, Leading Change – 1996

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